Mais qu’est-ce que la personnalité d’un individu ? Et y a-t-il vraiment relation entre personnalité et performance ? L’une influe-t-elle vraiment sur l’autre ?

Dans la littérature spécialisée, il existe autant de définitions de la notion de personnalité qu’il y a d’auteurs. L’idée générale est cependant que la personnalité détermine ou au moins influence fortement les actions et les pensées de l’individu à laquelle elle est attribuée.

Sur cette base, lorsque la personnalité est perçue comme étant un atout, la distinction entre l’acquis et l’inné devient difficile à faire. Ainsi, un policier qui s’exprime sur un ton ferme mais respectueux, un travailleur social qui fait preuve de compassion ou au contraire un juge qui reste impassible ne font que se conformer aux exigences de leur métier ; il devient difficile d’affirmer s’il s’agit du résultat d’une formation spécifique, du bénéfice d’années d’expérience ou d’un trait de caractère présent depuis la naissance – sans doute un peu des trois, ce qui affaiblit l’influence éventuelle de la personnalité sur la performance.

Il en va très différemment lorsque l’individu concerné semble incapable de s’adapter aux circonstances: le même policier, s’il ne peut lever la voix pour se faire respecter quand la situation l’exige, se voit qualifié d’une personnalité ‘peu autoritaire’, incompatible avec l’exercice de sa profession. Il en irait de même pour un travailleur social incapable d’empathie ou un juge émotif. La personnalité d’un individu apparaît donc comme un handicap à ses facultés d’adaptation. L’adaptabilité étant généralement accepté comme un signe d’intelligence, ceci revient à dire qu’intelligence et personnalité sont négativement corrélées : plus une personne aurait de personnalité, moins elle serait intelligente…

Cette conclusion étonnante et pourtant parfaitement logique appelle deux réflexions. La première est qu’il est bien difficile en effet de définir le concept de ‘personnalité’ puisque même une définition large et consensuelle mène à une contradiction. La seconde est que, quel que soit la signification exacte de ce concept, le lien entre personnalité et performance est très incertain.

Vouloir définir le ‘profil’ psychologique d’un candidat via des tests psychométriques ou une analyse graphologique est donc non seulement vain, c’est surtout inutile. Si ces méthodes ont la vie dure, c’est sans doute parce que les recruteurs recherchent désespérément une base ‘scientifique’ à leur décision de retenir ou d’exclure tel ou tel candidat – une des décisions les plus difficiles de la vie de cadre d’entreprise et surtout qui engage personnellement celui qui la prend.

Il existe d’autres moyens de s’assurer de l’aptitude et des talents d’une personne que l’on ne connaît pas. Parler à ceux qui la connaissent et qui ont déjà travaillé avec elle en est un : la vérification des références est systématique chez les anglo-saxons pour qui aucun recrutement, même d’un grand débutant, n’est envisageable sans l’avis d’une personne connaissant personnellement le collaborateur potentiel. Cette précaution très simple à effectuer n’est que très rarement faite en France, sans que l’on sache bien pourquoi. Demander au candidat de présenter un projet qu’il a dirigé, en détaillant les difficultés confrontées et comment elles furent surmontées est une autre façon d’estimer ses aptitudes et sa compréhension du monde de l’entreprise, ne serait-ce que par le type des difficultés qui seront évoquées.

Mais tout ceci ne repose sur aucune base objective et indiscutable dira-t-on. Les références ne sont-elles pas par définition élogieuses puisque fournies par l’intéressé ? Les plus grandes difficultés rencontrées au cours de la carrière du postulant n’auront-elles pas été résolues grâce à son flair unique ? Bien sûr : au final, rien ne remplacera l’art de poser les bonnes questions et de juger les réponses. Et d’avoir le courage de croire en ses intuitions, sans se camoufler derrière un paravent pseudo scientifique…